Thích thì nghỉ, có phải Gen Z là lứa nhân sự thiếu kiên trì hay họ muốn tăng lương?

Sau khi ký vào tờ đơn xin thôi việc tại một công ty truyền thông có tiếng ở TP.HCM vào tháng 6/2026, Nguyễn Thanh Như Quỳnh (sinh năm 1999) lập tức lên đường sang Đài Loan (Trung Quốc) du lịch. Vé máy bay đã được đặt trước đó.

Cô ‘cựu’ nhân viên văn phòng này quyết định tự thưởng cho mình 1 tháng không làm gì cả.

Sau chuyến xuất ngoại, Quỳnh dự định đăng ký một lớp học pha chế matcha vào buổi sáng và một lớp tiếng Trung vào buổi tối.

“Chẳng có nguyên nhân nào cụ thể cả”, cô trả lời khi nhận được câu hỏi về lý do nghỉ việc với mức lương gần 30 triệu đồng/tháng và cơ hội thăng tiến trước mắt.

“Tôi muốn nghỉ để dành thời gian cho bản thân nhiều hơn”, Quỳnh nói thêm.

Phản ứng trước thị trường lao động

Câu chuyện tương tự như cô nhân viên nêu trên không phải là cá biệt. Ở thế hệ của cô - Gen Z thường được nhắc đến như một lứa nhân sự sẵn sàng chuyển việc, đề cao cân bằng cuộc sống và sẵn sàng rời bỏ những công việc không còn phù hợp.

Dẫn chứng từ Báo cáo thị trường tuyển dụng 2025-2026 của TopCV, Gen Z (sinh từ 1997 – 2012) hiện là nhóm có tỷ lệ nghỉ việc chủ động cao nhất, ở mức 35,7%, với các lý do phổ biến như công việc không còn phù hợp, muốn nâng cấp bản thân hoặc học thêm kỹ năng mới.

Không ít người cho rằng họ thiếu kiên trì hoặc không còn tin rằng chỉ cần chăm chỉ là có thể thành công. Dẫu vậy, nhìn từ những thay đổi của thị trường lao động, câu chuyện không đơn giản như vậy. Đằng sau những lựa chọn nghề nghiệp của nhiều người trẻ là một cách tiếp cận khác về thành công và sự ổn định.

Thị trường lao động trở nên khó dự đoán hơn, theo TS Phạm Thanh Hằng, giảng viên ngành Quản trị nhân sự, Đại học RMIT Việt Nam, điều này khiến nhiều người trẻ thay đổi cách đầu tư thời gian và công sức cho công việc.

Thay vì mặc nhiên tin rằng cứ nỗ lực nhiều hơn sẽ nhận được phần thưởng tương xứng, họ muốn nhìn thấy rõ cơ hội phát triển, học hỏi và giá trị mà công việc mang lại.

Đây không đơn thuần là sự thay đổi trong tư duy của một thế hệ. Đó là phản ứng của người trẻ trước một thị trường lao động thay đổi rất nhanh.

“Từ khi bước vào thị trường việc làm, nhiều Gen Z đối mặt với liên tiếp những biến động: đại dịch Covid-19, sự phát triển nhanh chóng của AI, các đợt cắt giảm nhân sự quy mô lớn ngay cả ở những tập đoàn hàng đầu, trong khi chi phí nhà ở và sinh hoạt tăng nhanh hơn nhiều so với thu nhập”, bà Hằng nhận định.

Vị chuyên gia cho rằng, Gen Z không mất niềm tin vào sự chăm chỉ. Điều họ hoài nghi là mối quan hệ tuyến tính giữa chăm chỉ và thành công. Người trẻ vẫn sẵn sàng nỗ lực rất nhiều, nhưng họ muốn nhìn thấy cơ hội học hỏi, sự ghi nhận và triển vọng phát triển tương xứng với công sức bỏ ra.

Theo nghiên cứu của TS Hằng về quá trình chuyển tiếp từ đại học sang thị trường lao động của Gen Z Việt Nam, nhiều người trẻ đang đầu tư nỗ lực có chọn lọc hơn.

Họ sẵn sàng làm việc hết mình nếu công việc giúp họ học hỏi, phát triển và phù hợp với những giá trị cá nhân quan trọng. Ngược lại, khi không còn nhìn thấy triển vọng, họ chủ động tìm kiếm một lựa chọn khác thay vì tiếp tục gắn bó một cách vô điều kiện.

Ngoài ra, thay đổi còn nằm ở cách người trẻ nhìn nhận thành công. Nếu trước đây thành công thường được đo bằng thu nhập, chức danh hoặc thời gian gắn bó với tổ chức, nhiều người trẻ ngày nay có góc nhìn rộng hơn.

Thành viên Đại học RMIT nhận định, bên cạnh tiền lương và vị trí công việc, Gen Z còn đánh giá thành công thông qua mức độ phù hợp với giá trị cá nhân, chất lượng cuộc sống, cơ hội học hỏi và khả năng phát triển lâu dài.

Điều này phản ánh xu hướng “sự nghiệp tự định hướng” (protean career), trong đó mỗi cá nhân chủ động thiết kế con đường nghề nghiệp của mình thay vì chỉ đi theo những chuẩn mực thành công truyền thống.

Khi lựa chọn công việc, họ sẽ tự hỏi liệu công việc đó có giúp mình phát triển hay không, có phù hợp với những điều mình coi trọng hay không, và sau vài năm nữa mình sẽ trở thành người như thế nào nếu tiếp tục gắn bó với môi trường ấy.

Xu hướng này cũng xuất hiện rõ trong dữ liệu khảo sát tại Việt Nam. Theo báo cáo của Cốc Cốc Research, 60,8% lao động Gen Z sẵn sàng chấp nhận giảm từ 1-10% thu nhập để đổi lấy môi trường làm việc phù hợp hơn.

Con số này cho thấy với nhiều người trẻ, thu nhập vẫn quan trọng nhưng không còn là thước đo duy nhất của một công việc đáng để gắn bó. Những yếu tố như cơ hội học hỏi, văn hóa tổ chức, sức khỏe tinh thần và chất lượng cuộc sống ngày càng được đưa vào “bảng cân đối” khi đưa ra các quyết định nghề nghiệp.

Không chỉ là tăng lương

Còn theo TS Lương Thanh Thảo, Chủ nhiệm cấp cao bộ môn Quản trị nhân sự, Đại học RMIT Việt Nam, sự thay đổi trong cách nhìn về nghề nghiệp cũng giúp lý giải vì sao nhiều người trẻ quan tâm đến các hình thức làm việc linh hoạt như freelance, làm việc từ xa hay kết hợp nhiều dự án khác nhau.

Những hình thức này có thể mang lại mức độ tự chủ và linh hoạt cao hơn, đồng thời tạo cơ hội thử sức ở nhiều lĩnh vực. Công nghệ số, các nền tảng việc làm trực tuyến và nền kinh tế sáng tạo cũng giúp những lựa chọn nghề nghiệp này trở nên khả thi hơn trước rất nhiều.

Cách hình dung về sự nghiệp đang trở nên linh hoạt hơn. Thay vì chỉ đi theo một con đường nghề nghiệp tương đối cố định trong một tổ chức, một số người trẻ lựa chọn xây dựng sự nghiệp đa dạng kết hợp nhiều công việc, dự án hoặc vai trò khác nhau. Đây cũng có thể là cách để họ thử sức ở những lĩnh vực mới, tích lũy kỹ năng và mở rộng mạng lưới nghề nghiệp.

"Cách nhiều người trẻ định nghĩa sự ổn định nghề nghiệp đang thay đổi. Cảm giác an toàn không nhất thiết chỉ đến từ một hợp đồng dài hạn, mà còn từ năng lực có việc làm – tức khả năng duy trì những kỹ năng mà thị trường cần, thích ứng với thay đổi và tìm kiếm hoặc tạo ra cơ hội nghề nghiệp tiếp theo", bà Thảo phân tích.

Như vậy, điều người trẻ tìm kiếm không hẳn là “tự do khỏi tổ chức”, mà là nhiều quyền chủ động hơn khi làm việc trong tổ chức.

Họ vẫn có thể mong muốn sự ổn định, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ từ doanh nghiệp, nhưng đồng thời kỳ vọng có nhiều quyền chủ động hơn trong cách thực hiện công việc và xây dựng sự nghiệp của mình.

"Đây là một tín hiệu đáng chú ý đối với doanh nghiệp. Giữ chân nhân tài trẻ có thể không chỉ là câu chuyện tăng lương, mà còn liên quan đến cách công việc được thiết kế: mức độ tự chủ, cơ hội học hỏi và phát triển, sự linh hoạt, chất lượng quản lý và khả năng giúp nhân viên nhìn thấy một tương lai nghề nghiệp có ý nghĩa", bà Thảo bổ sung.